На многих предприятиях есть сотрудники, которые одновременно со своей основной должностью занимают ещё одну либо в этой же организации, либо в какой-то другой. Законодательство Российской Федерации рассматривает таких работников как внутренних и внешних совместителей. Их увольнение по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ вполне возможно, но при этом необходимо соблюсти все этапы процедуры.

Виды совместителей

Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.

Различают две разновидности совместительства:

1. Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.
2. Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного. Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет.

Нюансы процедуры

Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ. Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию.

Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе.

Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной.

В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.

Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника. Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства. Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде.

Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ. Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой. Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения.

В случае если со специалистом заключён срочный договор, наниматель не может его прекратить до окончания срока договора. Исключения возможны лишь в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, а также при ликвидации организации.

Основания для расторжения договора

Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

1. Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
2. Сокращение штата сотрудников.
3. Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
4. Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
5. Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
6. Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
7. Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

• прогул;
• присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
• хищение, совершённое совместителем на предприятии;
• нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
• предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя. Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Порядок процесса

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком. Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства.

В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений. При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации. Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

• беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;
• единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
• члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием. Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор.

В последний рабочий день следует произвести полный расчёт со специалистом. Кроме того, ему нужно выдать трудовую книжку и все необходимые документы.

Уведомление сотрудников

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней. По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения. Выдаётся такой документ под подпись. Если сотрудник отказывается от получения уведомления, то нужно составить акт об отказе и зарегистрировать его в соответствующем журнале.

Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора. К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина.

Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу.

Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ.

Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него.

Составление приказа

Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

• фамилия, имя, отчество работника;
• должность, которую он занимает;
• дата его увольнения;
• основание для расторжения договора;
• положенные выплаты.

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом. Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей.

Разница в оформлении увольнения

Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия. В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя. Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы.

Положенные компенсации

Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки. Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.

В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом.

Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры.

Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права.

Увольнение совместителя. Пошаговая инструкция :: BusinessMan.ru

Совместительство — явление достаточно распространенное, и работодателем на практике применяется часто.

Сотрудники, принимаемые на таких условиях, работают не полный день, а лишь выполняют определенные обязанности в то время, когда от основной работы они свободны. Совместительство может быть внешнее и внутреннее.

Во втором случае это — основная и дополнительная работа на одном предприятии. Трудовые отношения данной категории должны быть оформлены официально.

Оформление на работу и увольнение совместителя

Работодатель не должен забывать о том, что совместитель обладает теми же правами, что и все остальные сотрудники. В связи с этим оформление на работу или его увольнение должны производиться на общих основаниях. Первый пункт осуществляется в три этапа:

• составление и подача заявления, содержащего просьбу о принятии на работу (внешний совместитель в отдел кадров предприятия при этом должен предоставить паспорт и документ об образовании);
• подписание трудового договора (срочного или бессрочного) сторонами;
• издание приказа о том, что человек принят на работу по внутреннему или внешнему совместительству.

И помните, что при оформлении не нужно предоставлять выписку из трудовой книжки или ее копию. Пристальное внимание следует обращать на трудовой договор, именно его положения играют решающую роль, когда встает вопрос об увольнение совместителя. В остальном же порядок будет соблюдаться такой же, как для основных сотрудников.

Договор (трудовой) для работников по совместительству такой же, как и для остальных. Он может быть бессрочным или срочным. Именно этот пункт имеет весомое значение при увольнении.

Имея срочный характер, трудовой договор обязательно должен иметь и конечную дату — календарную или до наступления определенного события, например окончания сезонных работ или ремонтных.

В бессрочном же варианте такого быть не должно, он действует постоянно ровно до того момента, пока не будет произведено увольнение совместителя по собственному желанию. Остановимся на вопросах расторжения договора (трудового) более подробно.

Какие могут быть основания для увольнения?

Ответ на этот вопрос один — те же самые, что и для основных сотрудников. Увольнение не может быть осуществлено в период отпуска (очередного или декретного, к примеру), больничного.

Дата, когда будет трудовой договор расторгнут, в этом случае не может быть раньше окончания этих событий. Если сотрудник был принят на определенный срок, то уволить его можно только по его истечении такового и никак иначе.

Есть, конечно, и исключения, например, дисциплинарные взыскания и нарушение правил внутреннего распорядка, ликвидация организации, но это уже другой разговор.

Увольнение совместителя может быть произведено в трех случаях:

• по инициативе работодателя (изменение или сокращение штата организации);
• по собственному желанию сотрудника;
• по взаимной договоренности сторон трудового договора.

Увольнение по собственному желанию

Это право любого работника, и оно должно оформляться в соответствии с законодательством РФ. Порядок следующий: написание и подача заявления, подготовка и издание приказа, увольнение.

Очень часто работодатель поднимает вопрос о двухнедельной отработке. Такого понятия в действующем Трудовом Кодексе сейчас нет. Ситуация следующая: сотрудник обязан уведомить работодателя не менее чем за две недели. Исчисляться срок начинает со следующего после подачи заявления дня.

Увольнение совместителя и основных сотрудников может быть произведено и раньше, если стороны об этом договорятся. И второй нюанс – в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте.

Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Внутренний совместитель: тонкости увольнения

Порядок соблюдается общий, но с небольшими нюансами. Так, увольнение внутреннего совместителя не означает расторжения с ним договора и по основной должности. Разберемся подробнее. Кто такой внутренний совместитель? Сотрудник организации, который в своей же организации в нерабочее время, т. е.

свободное, выполняет какие-либо другие, дополнительные обязанности. Увольнение в качестве совместителя делается по приказу с обязательным указанием причин и оснований. Основная должность не затрагивается, она сохраняется за сотрудником. Возможна и обратная ситуация.

В любом случае на каждое из указанных действий должен издаваться приказ.

Сокращение совместителя

Гарантии трудовых прав обеспечиваются сотрудникам по совмещению наравне с основными работниками, но обязанности тоже. Законодательно возможность сокращения не исключается. Соблюдение установленного порядка обязательно для исполнения. Увольнение внешнего совместителя и внутреннего по сокращению штата аналогично таковой процедуре по отношении к основным работникам. А именно, работодатель за 2 месяца обязан уведомить о том, что в штатное расписание организации будут внесены изменения (об этом издается приказ). За этот период, до дня увольнения, совместителю должны предложить другие вакантные должности, если они есть. Свободные вакансии могут быть с меньшей оплатой, не такими интересными и престижными. От них можно отказаться и тогда оформляется увольнение работника-совместителя по сокращению штата в установленный срок. Выходное пособие начисляется так же, как и основным сотрудникам: при расчете (среднемесячный заработок) и еще на протяжении двух месяцев, если лицо не трудоустроится в этот период.

Важно знать, что при сокращении нет различий между основным работником или совместителем, и дискриминация прав по этому принципу незаконна. Данное утверждение подтверждается и судебной практикой. Всегда можно написать заявление, если вы думаете, что ваши права были нарушены.

Увольнение совместителей по инициативе работодателя

В этом варианте трудовые отношения могут быть расторгнуты на общих основания. Во-первых, за неоднократное и грубое нарушение внутреннего трудового распорядка учреждения.

Современное трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор, замечание.

Все они могут быть применены, главное соблюсти порядок и сроки (фиксация нарушения путем составления акта, истребование объяснений, наказание).

Во-вторых, увольнение внешнего совместителя даже по бессрочному трудовому договору возможно, когда нашли другого сотрудника на его место, для которого будет являться основной именно эта работа. Важно знать, что работодатель должен соблюсти определенный порядок. Он обязан уведомить минимум за 14 дней до дня увольнения совместителя в письменном виде (согласно 288 статье ТК РФ).

В-третьих, в связи с окончанием срочного трудового договора в том случае, если работодатель не желает его продлить.

Расчет при увольнении

Независимо от того, по каким основаниям увольняют, рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором, за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуем всегда прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам. Правда, есть небольшие нюансы, касающиеся ежегодного основного отпуска. Остановимся на этом вопросе отдельно.

Компенсация отпуска

Законодатель установил, что отпуск сотрудника, работающего по совместительству, должен совпадать с тем, что предоставляется по основному месту. Поэтому зачастую он предоставляется авансом.

Этот факт нужно учитывать, когда рассчитывается компенсация отпуска совместителю при увольнении. Если имел место аванс, то нужно будет сделать удержание за перерасходованные дни положенного ежегодного отдыха.

Отпуск можно и не брать по дополнительному месту работы, а взять только денежную компенсацию – это право сотрудника.

Образец уведомления об увольнении

• УВЕДОМЛЕНИЕ
• о расторжении трудового договора
• Уважаемый Феликс Петрович!

Как уволить совместителя — тонкости расторжения контракта

Совместительство — достаточно распространённая в трудовых отношениях практика, подразумевающая выполнение одним работником разных должностных обязанностей. То есть, такой сотрудник занимает несколько должностей (рабочих мест) на одном предприятии или на смежных предприятиях.

Работы по совместительству обычно выполняются в свободное от основных служебных обязанностей время. При этом учитывается время на отдых и на дорогу – всё должно находиться в разумных рамках, позволяющих сотруднику эффективно трудиться.

Такая работа обязательно оформляется документально согласно нормам трудового законодательства. С работником подписывается отдельный контракт, оговаривающий все условия трудовой деятельности. После чего он пользуется всеми правами, как обычный работник этого предприятия или организации. Расторжение контракта также происходит на общих основаниях.

Особенности увольнения

Различают совместителей двух типов:

• сотрудники этого же предприятия или внутренние;
• сотрудники другого предприятия или внешние.

Трудовой контракт составляется точно так, как для любого сотрудника, и может быть:

• срочным или имеющим ограниченное действие (например, до выхода на работу постоянного сотрудника);
• неограниченным временными рамками или бессрочным, действующим до тех пор, пока сотрудник не изъявит желания расторгнуть трудовые отношения.

Процесс увольнения во многом определяется сроком действия контракта или его типом (срочный или бессрочный).

Причины расторжения контракта

Причины расторжения договора могут быть самыми разными (согласно 77-й и 81-й статье ТК). Например, сотрудник может уйти по уважительной причине — в случае болезни или переезда на другое место жительства.

Или увольнение будет инициировано работодателем по причине нарушений трудовой дисциплины со стороны совместителя.

Не могут лишиться работы совместители, находящиеся в ежегодном или декретном отпуске, проходящие лечение (находящиеся на больничном), ухаживающие за ребёнком.

Срочные контракты расторгаются чаще по истечении трудового периода, оговорённого в документе. Также работник вправе уволиться сам. Или его могут лишить рабочего места в связи с нарушениями дисциплины (так называемое увольнение по статье).

Бессрочный контракт расторгается как по инициативе работодателя, так и по желанию сотрудника. Работодатели инициируют увольнение, если был найден постоянный работник на занимаемое совместителем рабочее место.

Документальное оформление и порядок действий

Процедура расторжения трудового контракта зависит от того, кто именно инициировал увольнение.

Основанием для издания этого документа служит заявление-уведомление, полученное от работника, или документы, фиксирующие нарушения с его стороны. А если был найден постоянный работник, уведомление отправляется сотруднику самим работодателем.

При этом внесение соответствующей записи в трудовую книгу имеет свои характерные особенности. Запись делает сотрудник кадровой службы по месту основной работы на основании копии приказа либо справки, выданной на дополнительном рабочем месте. Печать не ставится!

При зафиксированных нарушениях

1. Работодатель просит нарушителя написать объяснительную записку. В случае отказа составляется акт, фиксирующий нарушение.
2. На основе объяснительной записки составляется служебная записка. На этом этапе работодатель вправе ограничиться только дисциплинарным взысканием.

   Следует отметить, что сразу два наказания — дисциплинарное (например, выговор) и увольнение не применяется согласно трудовому законодательству.

3. Если всё-таки принято решение об увольнении, издаётся соответствующий приказ, который подписывается сотрудником (по форме Т-8).

   Если получен отказ со стороны работника, он фиксируется актом при двух свидетелях. Затем акт подшивается в личное дело нарушителя.

4. На основании приказа вносятся пометки в личное дело и трудовую книгу.

5. Начисляются положенные работнику выплаты, и производится окончательный расчёт.

При найме постоянного работника

Регулируется 288-ой статьей ТК РФ:

1. Руководство направляет совместителю уведомление в письменном виде, где сообщает о дате расторжения договора. Документ направляется за две недели до увольнения. На этом этапе сотрудник может уволиться на постоянном месте работы, отдав предпочтение должности по совмещению. В таком случае принять нового сотрудника на это же место работодатель уже не может.
2. В течение двух недель издаётся приказ. Сотрудник его может подписать либо отказаться ставить свою подпись. Отказ требует оформления акта при двух свидетелях.
3. Затем вносятся записи в трудовую книгу и личное дело. А в последний рабочий день производится окончательный расчёт.

Подробно о процедуре расторжения трудового договора с совместителем по инициативе работодателя в других случаях читайте здесь.

При уходе по инициативе сотрудника

1. Работник сам отправляет уведомление руководству. В документе указывается день увольнения и основания для ухода. Для срочных договоров этот документ оформляется за три дня до расторжения. Бессрочные контракты требуют уведомления в двухнедельный срок.

2. Полученное уведомление служит основанием для издания приказа. С приказом ознакомляют работника, и он ставит на нём свою подпись.
3. После чего вносятся записи в трудовую книгу и личное дело.

   Начисляются компенсационные выплаты в виде заработной платы и средств за неиспользованные отпускные дни. Выплаты производятся в последний рабочий день.

4. Также по закону допускается подписание документа по соглашению двух сторон. На его основе издаётся приказ и производится расчёт.

   Сотрудник может самостоятельно установить дату расторжения договора и договориться о дополнительных компенсационных выплатах.

В случае инвалидности

В случае присвоения первой группы инвалидности совместитель вправе расторгнуть трудовой договор в срочном порядке.

Для этого необходимо обратиться к руководству с заявлением и документальным подтверждением наличия уважительной причины. В этом случае сотрудник вправе затребовать немедленного увольнения, ссылаясь на невозможность продолжения трудовой деятельности.

Дальнейшее оформление документов происходит по общепринятому порядку. Издаётся приказ, вносятся пометки в личное дело и трудовую книгу, начисляются выплаты и производится расчёт.

Основные моменты

Срок отработки или период ожидания окончательного расчёта определяется типом договора. Срочные контракты подразумевают трёхдневный срок (при сезонных работах уведомление отправляется за неделю!), а бессрочные двухнедельный период ожидания. Руководящий состав увольняется с уведомлением в один месяц.

Выплаты начисляются в виде невыплаченной заработной платы за последний месяц и компенсаций за неиспользованные отпускные дни, и дни, проведённые на больничном. Уход по собственному желанию исключает дополнительное начисление выходного пособия.

При сокращении численности рабочего штата к совместителю также применяются общие правила.

Нельзя сокращать лиц, относящихся к льготным категориям – беременных, ухаживающих за детьми, состоящих в профсоюзной организации (требуется согласование с этой организацией).

Этой категории увольняемых работников по закону положена финансовая поддержка в течение ближайших двух месяцев, которые отводятся на поиск нового рабочего места.

Внутренние совместители

Расторжение контракта для этой категории, заключённого на совместительство, не подразумевает автоматического завершения действия основного трудового договора. Такой сотрудник совмещает основную трудовую деятельность и дополнительную. Последняя выполняется в свободное время и по этой причине её результаты или условия не распространяются на основную должность.

Возможна и обратная ситуация, когда расторгается основной договор, но остаётся действующим контракт по совместительству.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство.

Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Случаи увольнения совместителя

Уволить  с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

• По инициативе самого сотрудника;
• По причине приема на данную должность основного работника;
• В связи с ликвидацией предприятия;
• Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
• По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для  прекращения трудовых отношений с работниками.

То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной.

Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии.

Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона.

В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник.

Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников.

Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений.

Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста.

 В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы.

Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП.

При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы.

Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником.  Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки.

Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности.

А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

ipinform.ru

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Статья акутальна на: Май 2020 г.

Нередко у работодателя есть должности, на которые необходимо взять сотрудника из другой организации, который будет работать совместителем. Причин для найма совместителя может быть очень много, каждая из которых влияет на принятие решения о приеме внешнего или внутреннего совместителя.

В случае если работодатель нанимает постоянного сотрудника на конкретную должность, необходимость наличия совместителя отпадает.

Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение внешнего совместителя ничем не отличается от увольнения сотрудников, работающих на основной должности, так как расторжение трудового договора в этом случае происходит только на основании положений Трудового Кодекса.

Кроме случаев, когда расторжение трудового договора происходит по основаниям, предусмотренным Главой 13 Трудового Кодекса, к числу оснований следует относить также и прием на эту должность такого работника, для которого конкретная работа будет основной.

В случае если основанием для увольнения совместителя будет являться именно эта причина, работодатель в осуществлении процедуры увольнения должен руководствоваться статьей 288 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от увольнения работника, работающего на основной должности:

• после вручения работнику письменного уведомления работодателю дается не менее двух недель на то, чтобы подготовить все необходимые документы, в том числе которые будут отражать работу совместителя с его профессиональной точки зрения и смогут подтвердить его трудовой стаж;
• в течение времени, установленного в качестве необходимого для предупреждения об увольнении и последующей отработки совместителем, работодатель обязан произвести все необходимые расчеты с сотрудником;
• сотрудник, в свою очередь, должен полностью передать все дела принятому в качестве основного работнику.

Приказ об увольнении совместителя подписывается в тот день, который указан последним днем работы совместителя во врученном ему уведомлении.

Уведомление об увольнении совместителя

Данный документ является обязательным для создания, так как на основании него будет происходить расчет того времени, которое совместитель должен будет отработать в организации до момента подписания приказа о его увольнении.

В уведомлении об увольнении следует указать:

• сведения о должности сотрудника, который подлежит увольнению;
• данные о том, по какому основанию происходит увольнение сотрудника-совместителя;
• номер статьи Трудового Кодекса, в соответствии с которой происходит подписание приказа об увольнении;
• данные о дате принятия сотрудника, для которого работа будет считаться основной;
• информация о дате, которую согласно приказа об увольнении следует считать последним рабочим днем совместителя в конкретной организации на той должности, которую он занимал;
• дата вручения уведомления (она ставится сотрудником, которому вручено такое уведомление, собственноручно с проставлением подписи);
• дата подписания уведомления сотрудником кадровой службы (если такая обязанность возложена на него работодателем в рамках его должностной инструкции) или руководителем организации, если права подписи такого рода документов не переданы больше никому из сотрудников.

Однако датой подписания приказа следует считать дату, которая будет проставлена на возвращенном уведомлении о вручении. В противном случае работник может говорить о нарушении требований действующего законодательства.

Однако уволить таким образом работодатель может только лиц, в отношении которых может быть реализована процедура увольнения по решению работодателя. В остальных случаях такое увольнение не может быть реализовано.

Увольнение совместителя по решению работодателя в случае найма сотрудника, для которого работа будет основной, может быть реализовано в соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ. Процедура отличается от стандартного увольнения только необходимостью вручения уведомления.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство.

Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника.

Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме.

И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Увольнение работника по совместительству

Правовые нюансы

Увольнение может быть инициировано работодателем. Расторгнуть трудовое соглашение можно по инициативе самого сотрудника – на основании письменного заявления. Прекращение трудовых отношений допускается по договоренности между сторонами.

Статья 288 ТК РФ — Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

ТК РФ предусматривает возможность работать в неограниченном количестве организаций, если такая занятость не препятствует основной трудовой функции.

Отношения совместителя и работодателя, несмотря на факультативный характер занятости для самого работника, должны быть официально оформлены трудовым соглашением. У совместителя есть права, гарантированные ТК РФ.

Его оформление на работу производится на основании письменного заявления, трудового договора, а также приказа о приеме сотрудника на конкретную вакантную должность.

Если работа требует квалификации, то внешний совместитель должен представить документы, подтверждающие навыки, необходимые для выполнения трудовых обязанностей.

При приеме на работу не нужно предъявлять выписки из трудовой книжки или ее копию. Работодатель учитывает нюансы трудового договора.

Занятость по совместительству может быть ограничена конкретным сроком, после которого стороны вправе не продлевать трудовые отношения.

Для работника предусмотрена возможность уволиться по основному месту трудоустройства. Тогда выполнение трудовых обязанностей по совместительству может стать новым основным местом занятости сотрудника и предусматривать полную ставку оплаты за труд.

Процедура увольнения

Новые поправки в ТК РФ, регулирующие порядок расторжения трудового договора с совместителем, не приняты. Прекращение трудовых правоотношений осуществляется по прежним юридическим нормам.

Оно может быть инициировано работником, работодателем и обусловлено по не зависящим от сторон обстоятельствам.

Расторжение трудового договора возможно, если предприятие находится на грани банкротства – при сокращении штата персонала.

Если увольнение производится по инициативе сотрудника, то основанием (юридическим фактом) считается заявление сотрудника. Оно оформляется на имя генерального директора, иного должностного лица коммерческой организации, наделенного исполнительно-распорядительными функциями.

В заявлении указываются:

• наименование предприятия работодателя;
• сведения об организации – ее юридическом и фактическом адресе;
• данные о филиалах и (или) представительствах, в которых совместитель выполняет трудовые обязанности;
• обозначается информация о должности;
• характере занятости сотрудника;
• коде специальности;
• указываются сведения о дате приема на работу, индивидуализирующие данные трудового договора – номер, дата соглашения.

Сотрудник формулирует просьбу о расторжении трудового договора по собственному желанию. Он вправе указать дату расторжения трудового договора. Учитывается обязанность отработки двухнедельного срока. По соглашению с работодателем требование об отработке может не соблюдаться.

В исключительных случаях – уход в армию, длительная болезнь и нетрудоспособность, избрание сотрудника на выборную должность, трудоустройство на государственную службу по конкурсу, поступление на обучение по очной форме и т.д.

, отработка в течение двух недель или другого срока не полагается.

Расторжение трудового контракта по требованию работодателя

Увольнение по совместительству также осуществляется в случаях, установленных в ТК РФ – ст. 81. Сотрудник может совершить тяжелый дисциплинарный проступок, либо систематически не появляться на работе.

Расторжение трудового договора также возможно, когда специалист появляется на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Увольнение также допускается, если работник похитил материальные ценности на предприятии работодателя, либо выявлены факты утраты доверия, в том числе при разглашении коммерческой тайны.

Надуманные предлоги, позволяющие уволить работника, не допускаются. Все факты-основания должны тщательно документироваться.

Увольнение может производиться на основании материалов уголовного дела – например, когда работник похитил имущество и деньги работодателя.

Сотрудник может быть уволен, если выяснится, что он не соответствует занимаемой должности, что выясняется в ходе аттестации, иных мероприятий, призванных выявить компетентность сотрудника.

Сотрудник может оспорить увольнение и потребовать восстановиться на работе, если считает, что его права нарушены. На это у него есть месяц с момента расторжения трудового договора. В остальных случаях работник должен получить:

• расчет;
• трудовую книжку;
• выписку о сумме начисленной зарплаты.

Прекращение трудового договора на основаниях, предусмотренных в ТК РФ – ст. 288 осуществляется после уведомления работодателем сотрудника. Уведомление производится в письменной форме. В нем указываются основания увольнения, предполагаемая дата, когда сотрудник, для которого рабочее место совместителя будет основной должностью, приступит к своим обязанностям.

Порядок увольнения сотрудник по совместительству предполагает следующую последовательность действий:

1. Подачу заявления работодателю или получение от руководителя предприятия уведомления об увольнении.
2. Отработку положенного двухнедельного срока либо без такового по соглашению с работодателем или при вынужденных обстоятельствах.
3. Получение расчета, трудовой книжки и других положенных документов.

При увольнении по совместительству сотруднику должен быть выплачен расчет в полном объеме. Ему также полагаются все компенсационные выплаты – включая отпускные, больничные. Сотрудник получает от работодателя компенсации за неиспользованный отпуск, иные суммы, которые предусмотрены системой оплаты труда.

Возможные сложности

С учетом сложившейся судебной практики, большинство сложностей связано с отказом работодателя выплатить сотруднику своевременно расчет или выплатой расчета в неполном объеме.

Дела, которые связаны с трудовыми спорами, не облагаются государственной пошлиной. С работодателя также можно взыскать суммы, потраченные на судебное представительство. Несмотря на субординационный характер отношений между работодателем или сотрудником нарушение трудовых прав недопустимо. В спорных ситуациях целесообразно обращаться за поддержкой к квалифицированному юристу.

Порядок увольнения по совместительству по инициативе работника / работодателя в 2020 году

Трудовая деятельность совместителей регламентируется 44 главой ТК РФ, в которой рассматриваются особенности дополнительной работы, а также гарантии, предусмотренные для таких работников. Причем предоставляются они не только при непосредственной трудовой деятельности, но и в случае увольнения. В статье рассмотрим порядок увольнения по совместительству.

Это важно знать:  За что можно уволить учителя

Причины увольнения

Основными основаниями для увольнения работника являются (77 ТК РФ):

• Инициатива работника;
• Инициатива работодателя;
• Соглашение сторон.

Помимо этого совместитель может быть уволен в том случае, если на его место принимают работника, для которого эта должность будет основной.

Также основаниями для увольнения совместителя будут являться:

• Ликвидация компании;
• Сокращение штата или должности;
• Грубое нарушение дисциплины труда;
• Окончание срока, оговоренного в трудовом договоре;
• Медзаключение.

Расчет при увольнении

В последний рабочий день (он же день увольнения) работника необходимо рассчитать (140 ТК РФ). Совместителю выплачивается:

• Зарплата за отработанное, но неоплаченное время;
• Компенсация за «неотгулянные» им дни отпуска;
• Выходное пособие, только если увольняется работник в связи с сокращением должности.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается таким же образом, как и обычным сотрудникам. Проблема может возникнуть только в том случае, если отпуск работник брал «авансом». Так как совместители в ежегодный отпуск «ходят» в те же периоды, что и по основной работе, работник мог брать его заранее ( статью ⇒ Можно ли уволить задним числом).

Порядок увольнения по статье 288 ТК РФ

Когда работодателю необходимо на место совместителя принять основного сотрудника, оформляют увольнение по 288 статье ТК РФ. Для начала работодателю необходимо принять на работу нового сотрудника, который и будет основным.

С новым сотрудником в обязательном порядке заключается трудовое соглашение. После этого работодателю в письменном виде необходимо сообщить о принятии на работу основного сотрудника.

Составить уведомление можно в свободной форме, но указать нужно следующую информацию:

• Дату увольнения;
• Обязанность по передаче дел новому сотруднику;
• Данные по новому работнику, а также реквизиты трудового соглашения, заключенного с новым работником.

Направить его совместителю нужно за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Совместителю с уведомлением необходимо ознакомиться и поставить в подтверждение свою подпись. В том случае если он отказывается это сделать, составляется акт в присутствии минимум двух свидетелей. По истечение двух недель оформляют приказ об увольнении.

Виды совместительства

Согласно трудовому законодательству, совместитель – это физическое лицо, которое наряду с основной профессией параллельно занимает вторую должность в данной или другой организации, получая за это соответствующее денежное вознаграждение.

При внутреннем совместительстве рабочий занимает две должности на одном предприятии, при внешнем – на разных. Начисления зарплаты, отпускных и прочих надбавок при этом не отличаются.

Прекращение договора с совместителем

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? При трудоустройстве такой категории рабочих может быть заключен договор, как срочного характера, так и на постоянной основе.

Срочный и бессрочный договор

Если при оформлении приема был заключен договор, действие которого ограничено во времени, то и расторгнуть его можно только по окончанию срока (за исключением случаев прекращения работы предприятия, нарушения дисциплины и пр. – ст.81 ТК РФ).

Если работник принимался на неопределенный срок, то работодатель вправе прекратить с ним отношения при трудоустройстве другого специалиста на его место, как на основное.

При этом руководство организации обязано уведомить увольняемого в письменной форме о предстоящем прекращении контракта не позже, чем за две недели.

В течение этого срока он может покинуть второе место работы, и совместительство с этого момента будет считаться единственной работой, а увольнение по причине приема нового сотрудника не состоится.

Следующая