Работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя… А может, инициатором был сам работник? Какие трудооплатные гарантии предусмотрены законодательством при таком переводе? На что следует обратить внимание кадровику при оформлении перевода, а бухгалтеру при начислении зарплаты? Давайте кратко, но по существу рассмотрим все нюансы. При этом обратите внимание — речь пойдет о работниках — не госслужащих. Для государственных служащих специальным является Закон № 889, именно он определяет трудооплатные гарантии при переводе на нижеоплачиваемую должность (подробнее об этом в статье «Госслужащего перевели на нижеоплачиваемую должность: нужно ли предупреждать и как оплатить» этого номера).

Итак, начнем!

Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять ту работу, которая предусмотрена условиями такого договора (ст. 21 КЗоТ).

В свою очередь, работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

Поэтому в случаях, когда нужно поручить работнику другую работу, не предусмотренную условиями его трудового договора, оформляют перевод работника на другую работу.

Под переводом на другую работу понимается такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, оговоренная трудовым договором (контрактом), должность, специализация, существенные условия труда или местность работы.

Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г.

№ 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника. Это имеет важное значение в дальнейшем.

Так, например, при начислении отпускных, больничных, декретных, оплаты за время командировки и прочих выплат, которые исчисляются исходя из средней заработной платы, «обнулять» предыдущую заработную плату и расчетный период не нужно.

Учтите: указанное применяют, если перевод на другую работу, в том числе и нижеоплачиваемую, произошел у одного работодателя. В случае, когда работник переводится на другое предприятие, в учреждение, организацию, трудовой договор в одной организации прекращается, а у нового работодателя заключается новый трудовой договор. При этом увольнение происходит на основании ч. 5 ст. 36 КЗоТ.

Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ. Исключения предусмотрены лишь ст.

33 КЗоТ, когда при временном переводе работника на срок до одного месяца для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей, его согласие не требуется.

Если же инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Для перевода работника на другую работу в пределах одного предприятия, организации, учреждения необходимо издать приказ, в котором указывается новая должность (специальность) работника.

Поскольку при переводе происходит изменение должностных (трудовых) обязанностей, соответствующие изменения (дополнения) вносятся в трудовой договор с конкретизацией новых должностных (трудовых) обязанностей работника.

Кроме того, сведения о переводе работника на другую постоянную работу по новой специальности (должности) должны быть указаны в трудовой книжке работника (пп. 2.2, 2.14 Инструкции № 58).

Частью 1 ст. 114 КЗоТ предусмотрено: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

То есть в течение двух недель со дня перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по предыдущей должности.

Это своего рода денежная компенсация, поскольку после перевода работник потеряет в заработке.

Очень часто работодатели интересуются: сохранять ли средний заработок в первые 2 недели после перевода, если перевод на другую нижеоплачиваемую работу произошел по инициативе работника? Когда инициатором такого перевода является работодатель — вопросов с оплатой не возникает. Сохранение зарплаты в течение двух недель с момента перевода является некоторой оплатой, которая компенсирует изменившиеся условия труда в отрицательную сторону.

Но если работник сам изъявил желание перевестись на должность (работу) с меньшей оплатой? Является ли это основанием того, что он сам согласился работать в худших условиях и сохранять средний заработок по предыдущей должности не нужно? Нет, это не так.

Неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодателя или по инициативе работника. Указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. На это указывает Минсоцполитики в письме от 11.07.2018 г. № 275/0/22-18

Как перевести сотрудника на другую должность, если он не согласен

Кадры Перевод на другую должность без согласия работника — это особый случай, предусмотренный Трудовым кодексом. Работодатель должен знать, когда подобное решение будет законно, а когда — нет. Ведь штрафы за нарушения весьма внушительны. 20 марта 2019 Иванова Наталья

Иногда на предприятии возникает необходимость перевести работника на другую должность вопреки его желанию. Если руководитель не понимает, когда временный перевод без согласия работника возможен, а когда его осуществление незаконно, он рискует заплатить крупный штраф или придется оправдываться перед судом.

Когда возможен перевод без согласия

Перевод без согласия работника осуществляется в случаях, которые строго определены законодателем в частях 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Этот перечень является окончательным, то есть пополнить его не могут:

• природная, техногенная катастрофа;
• авария производственного характера;
• несчастный случай;
• чрезвычайная ситуация в виде пожаров, наводнений, землетрясений, эпидемий;
• ситуации, которые угрожают жизни или ее нормальным условиям и касаются всего населения или его части.

Случаи, когда производится перевод по производственной необходимости без согласия работника:

• простой;
• недопущение потери или порчи имущества;
• замещение другого работника, которого временно нет.

Эти варианты реализуются, когда они происходят из-за ЧС.

При любом варианте перевод, осуществляемый без согласия работника, для работы на условиях, не включенных в трудовое соглашение, возможен у того же нанимателя на период не более 1 месяца. Целями его должны быть:

• необходимость не допустить ЧС;
• устранить наступившие последствия.

Работодателю нужно понимать, что потребность организовать перевод на другую работу без согласия работника может возникнуть, например, из-за поломки оборудования, срыва сроков доставки материалов и т. п. То есть она не связана с обстоятельствами ЧС и может быть реализована только через соглашение нанимателя и работника. Против воли последнего привлекать нельзя.

Если сотрудник в сложных обстоятельствах не хочет соглашаться с новыми условиями, его поведение подпадает под определение «дисциплинарный проступок», а отсутствие на рабочем месте — как прогул.

Но из этого правила есть исключение. Подчиненного не накажут, если он не выполняет подобные работы в условиях, опасных для его жизни или здоровья.

Опасные условия в этом случае — это те, которые возникли по причине нарушений норм охраны труда.

Возможное в течение года количество переходов сотрудников не установлено, так как в подобных условиях выполняются работы, возникающие в экстренном порядке.

Что будет с зарплатой

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата может происходить по 2 вариантам:

• в случае когда зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель должен платить зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту, это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата;
• в случае когда оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе. Платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель может при желании дополнительно материально мотивировать сотрудников.

Виды переводов

Переходом на иную должность является изменение (постоянное или временное) трудового функционала сотрудника. Отсюда вытекают две формы перевода:

Временный

Длительность временного перехода на другую должность может составлять:

• до 1 мес. (срок перевода работника без его согласия при ЧС);
• до 1 года;
• другой срок, в том числе более года, если назначение произведено в целях замещения человека, который отсутствует, но за ним по закону сохраняется место до его выхода.

Виды временных назначений (на определенный период с сохранением основного места) устанавливает ст. 72.2 ТК РФ. Таковыми являются варианты:

• по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72 ТК РФ, письменная форма, до 1 года);
• перевод сотрудника на другую должность без согласия в условиях ЧС, катастроф, простоя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, до 1 месяца);
• для исполнения обязанностей отсутствующего (временно) работника (письменное соглашение, до выхода основного);
• беременность и уход за ребенком до полутора лет (при беременности — заключение врача, предусматривающее более легкие условия труда, далее — в связи с необходимостью нормального кормления);
• состояние здоровья (наличие медзаключения, на период до 4 месяцев. При наличии письменного согласия работника наниматель должен предоставить иную работу, показанную по состоянию здоровья. При отказе подчиненного от перехода или отсутствии подходящей работы у нанимателя человека необходимо отстранить от труда, сохранив за ним место. Таким образом, перевод работника без его согласия по состоянию здоровья невозможен);
• по просьбе военкомата (переход, связанный с инициативой 3 лица, для того чтобы провести военную подготовку, не отрывая от производства на срок подготовки);
• переход на другую должность в связи с приостановкой работ.

Постоянный

Постоянный перевод сотрудника без его согласия невозможен. Такой вид связан с переменой фактического места исполнения функционала, зарплаты, полномочий. Должен происходить при наличии:

• желания обеих сторон;
• письменного договора.

Для того чтобы временное назначение стало постоянным, необходима реализация таких условий:

• срок перевода истек;
• прежняя должность работнику не предоставлена;
• прежнюю должность работник не потребовал;
• сотрудник продолжает трудиться.

При одновременной реализации этих условий переход на другую должность теряет временный характер и становится постоянным. Теперь наниматель не имеет права перевести сотрудника на прежнюю работу, не получив его согласие.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Назначение на работу, которая оплачивается ниже, возможен лишь при наличии письменного согласия сотрудника.

Причиной может стать несоответствие уровня знаний и навыков установленным требованиям. В этом случае работодатель проводит переаттестацию, фиксирует несоответствие требованиям по квалификации, далее, по результатам, предлагает перейти на нижеоплачиваемую должность. При отказе от такого варианта сотрудник увольняется.

Порядок действия при переводе без согласия

При необходимости перевести сотрудника на иную работу принудительно действия работодателя такие:

1. Издать приказ по форме Т-5 (Т-5а), указав в нем причины и основания назначения, даты его начала и окончания.
2. Приложить к распорядительному документу обосновывающие его иные бумаги (при их отсутствии сотрудник вправе отказаться):
3. Не вносить запись в трудовую (ст. 66 ТК РФ, временные замены не фиксируются).
4. Хранить приказ на протяжении не менее 50 лет.

Как оспорить

Сотрудник, которого назначили на другую должность с нарушениями, вправе оспорить это следующими способами:

• направить жалобу в трудинспекцию;
• обратиться в комиссию по трудовым спорам в организации;
• подать иск в суд.

Пленум ВС РФ поясняет: работодатель должен доказать обоснованность применения ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, используемых для принудительного назначения работника в определенных обстоятельствах. Это значит, что, оформляя такой перевод, наниматель должен строго придерживаться установленных законодателем положений.

Пустая форма

Скачать

Заполненный образец

Скачать

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ
Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ: по инициативе работника, работодателя

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Перевод на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ — как он проводится


Российское законодательство и нормативы ТК РФ предусматривают достаточно строгий механизм перевода на нижеоплачиваемую должность. Производиться перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя может лишь в строго определенных случаях и при наличии согласия самого работника на данные действия. Поэтому каждой стороне трудовых взаимоотношений необходимо знать, как именно должна проводиться означенная процедура и какие права и обязанности имеют сотрудники в данной ситуации.

Перевод на нижеоплачиваемую должность — что это такое

Прежде чем рассматривать принципы проведения перевода на нижеоплачиваемую должность и его непосредственного правового регулирования, необходимо понять, что же представляет собой подобное действие.

С точки зрения законодательства, перевод на нижеоплачиваемую должность является ничем иным, как изменением условий трудового договора, заключенного между сторонами трудовых взаимоотношений.

Ведь в ходе такого перевода происходит изменение как трудовой функции сотрудника, так и порядка оплаты его труда, а значит и перевод должен происходить в соответствии с предусмотренным для этого законодательным регламентом.

Нельзя путать перевод на нижеоплачиваемую должность, как термин, обозначающий процедуру, которая используется в трудовых взаимоотношениях и понижение в должности — как меру дисциплинарных взысканий для служащих в силовых структурах, так как они производятся по абсолютно разным принципам. В рамках трудовых взаимоотношений использование перевода на иную должность в качестве дисциплинарного взыскания целиком и полностью недопустимо.

При переводе на нижеоплачиваемую должность за каждым сотрудником сохраняются определенные права, и работодатель должен гарантировать их соблюдение.

В противном случае вся процедура перевода может быть признана незаконной, что повлечет за собой полное восстановление трудящегося в ранее занимаемой должности и выплату ему всего недоплаченного заработка, а также дополнительной материальной компенсации.

Именно поэтому как работодателям, так и работникам, а также сотрудникам бухгалтерии, отдела кадров и руководящему составу необходимо знать все особенности и нюансы проведения данной процедуры.

Правовое регулирование перевода на нижеоплачиваемую должность по ТК РФ

Чтобы понимать все механизмы, по которым в РФ может проводиться перевод трудящихся на менее оплачиваемую должность в рамках трудовых взаимоотношений, необходимо обратиться к положениям трудового законодательства.

Основным нормативно-правовым документом, который регламентирует данную сферу деятельности является Трудовой кодекс.

  И для понимания рассматриваемого вопроса в первую очередь следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.72 рассматривает принципы, по которым может осуществляться изменение заключенного трудового договора, в том числе и в вопросах оплаты труда и занимаемой работником должности.
• Ст.73 посвящена вопросам перевода сотрудников на иную работу по причине наличия у них медицинских показаний — в таких случаях перевод может производиться и на нижеоплачиваемую должность без согласия самого сотрудника.
• Ст.74 дает дополнительные основания для изменения трудовых договоров по причинам технологического или организационного характера, в том числе позволяя переводить работников на нижеоплачиваемые должности.
• Ст.77 регламентирует общие принципы расторжения заключенных трудовых договоров, которое может быть проведено по причине отказа сотрудника от перевода на нижеоплачиваемую должность.

В целом, вышеозначенные принципы ТК РФ являются основными, которые имеют значение в данном вопросе, однако в некоторых случаях на рассмотрение возможности перевода сотрудников могут влиять и иные нормативно-правовые положения Трудового кодекса или других законов и постановлений федерального уровня.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя

Российские работодатели вправе инициировать перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность только при наличии определенных веских оснований для такой процедуры.

Как было упомянуто ранее, данный перевод не может быть связан непосредственно с нарушением сотрудником дисциплины труда.

Даже в случае если трудящийся не соответствует должности из-за недостаточной квалификации, по своей инициативе работодатель вправе только уволить его по этой причине, а не переводить на нижеоплачиваемую работу.

Допустимыми же основаниями проведения перевода в данной ситуации по инициативе работодателя и без учета согласия сотрудника являются:

• Медицинские показания. Если работнику прямо запрещено выполнять определенные виды работ индивидуальной программой реабилитации или по иным медицинским показаниям, работодатель фактически принужден перевести такого трудящегося на иное рабочее место, предложив все доступные на предприятии вакантные места, соответствующие квалификации работника.
• Изменение организационных или технологических условий деятельности. В такой ситуации нужно обеспечить предупреждение трудящихся о предстоящих изменениях как минимум за два месяца и аналогичным образом предложить им все вакантные должности соответствующие квалификации трудящихся.

Это — исключительный перечень обстоятельств, которые позволяют переводить сотрудника на нижеоплачиваемую должность исходя из инициативы работодателя. При этом за сотрудником все равно сохраняется право отказаться от работы на новых условиях, однако при таковом отказе трудовой договор с ним может быть законно расторгнут.

Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работника

Непосредственно изменение условий трудового договора, в том числе как повышение в должности, так и перевод на нижеоплачиваемую должность, согласно требованиям Трудового кодекса, обязательно должно предусматривать согласие обоих сторон трудовых взаимоотношений на подписание соглашения. Именно поэтому перевод на нижеоплачиваемую должность исключительно по инициативе работника не предусмотрен трудовым законодательством в принципе.

Однако любая из сторон трудовых взаимоотношений вправе обратиться ко второй с целью принятия соглашения об изменениях условий труда, в том числе и касательно перевода. Так, часто работодатели фактически принуждают работников к подаче заявления о переводе, например, в качестве альтернативы увольнению. Прямого нарушения законодательства в таких действиях нет.

Например, если по результатам аттестации выявлено несоответствие сотрудника занимаемой им должности, работодатель может предложить ему перевестись на другое место работы с меньшей оплатой труда вместо непосредственного увольнения по статье, которые мало того, что лишит сотрудника работы, так и обеспечит крайне неблагоприятную запись в трудовой книжке, что усложнит дальнейшее трудоустройство.

(30

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя

Действующим законодательством  трудовым отношениям  уделено пристальное внимание. Связано это с неравным положением сторон в трудовых отношениях и необходимостью дополнительной государственной защиты  работника.

• Однако, работодатели все чаще стали злоупотреблять своими правами и нарушать  тем самым права своих подчиненных. 
• Ситуации, в которых по инициативе директора осуществляется такой перевод, достаточно часты, потому вполне обоснованны вопросы о законности таких действий.
• Что такое перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
• Это временное или постоянное изменение  трудовой  функции (работы на должности, соответствующей профессии, специальности) работника, а также  перевод  на работу в другую местность вместе с работодателем.
• За оформлением такого перевода  при  изменении занимаемой должности следует за собой  изменения в трудовые документы путем подготовки  дополнительного соглашения  в случае  продолжения  трудовых отношений или соглашения о расторжении  договора — в случае их прекращения.
• Условия, при которых возможен перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
• Условия, при которых возможен перевод:
• Соглашение  сторон.
• Такая ситуация возможна в условиях, когда работодатель выступает с предложением к сотруднику о расторжении трудового соглашения, либо работодатель предлагает изменить по обоюдному согласию условия договора и сотрудник принимает такое предложение.
• Обязательное согласие сотрудника.
• Работодатель обязан предложить сотруднику иные вакансии с более низкой квалификацией и оплатой труда.
• Если сотрудник отказался от такого предложения, то он вправе продолжить выполнять те трудовые функции, которые имеются в его трудовом соглашении.
• При сокращении должности сотрудника.
• Работодатель предупреждает сотрудника о сокращении и предлагает ему иные должности, имеющиеся у него с иной низкой оплатой труда. 
• Работник вправе принять такие условия и продолжить работать.
• Требующий более низкой квалификации и без согласия работника.
• По общему правилу, как временный, так и постоянный перевод возможен с  письменного согласия на то сотрудника.
• Действующим законодательством РФ оговорены моменты, когда согласие сотрудника не требуется:

• при катастрофе или аварии вне зависимости от их характера (природные или техногенные), стихийном бедствии, а также несчастном случае;
• при простое, то есть приостановлении работы предприятия или ее составных частей по любым причинам.

Срок такого перевода не может быть более одного месяца.

Невозможность работника выполнять работу, предлагаемую работодателем по состоянию здоровья,  требующей более низкой квалификации.

При такой ситуации перевод, даже временный, и даже без согласия работника, невозможен. То есть работнику предлагается другая должность, которая по своей квалификации  должна быть не ниже  уже имеющемуся уровню.

Важно отметить еще одну гарантию — в период перевода заработок таких сотрудников не может быть ниже среднемесячного заработка по основному месту работы.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя: образец заявления

Не всегда перевод на другую должность означает повышение. В некоторых случаях кадровое перемещение может привести к понижению в должности. Существуют определенные правила оформления такого перевода.

Перевод на нижеоплачиваемую должность

• Статья 72 ТК определяет, что перевод – изменение трудовой функции работника временного или постоянного характера.
• При временном переводе, вызванном чрезвычайными обстоятельствами, указанными в статье, либо производственной необходимостью работодатель обязан сохранить за сотрудником средний уровень его дохода по прежнему месту.
• Перевод на постоянной основе может производиться с понижением в должности, ведущим к уменьшению уровня дохода.

Виды переводов

Кадровое перемещение может производиться по инициативе работодателя либо по инициативе сотрудника. При проявлении инициативы работодателем имеет принципиальное значение согласие работника на перевод. При отсутствии такого согласия возникают определенные нюансы.

По инициативе работодателя

Работодатель может самостоятельно принять решение о переводе сотрудника на нижеоплачиваемую должность, но осуществить перевод может только на основании заключенного между сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору.

В документе указываются все изменения, вносимые в трудовой договор между работодателем и сотрудником: наименование новой должности, размер оклада и т. д.

На основании дополнительного соглашения издается приказ о переводе (Т-5).

Запрещается предоставление работы, которая противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.

Работник согласен

Переход на нижеоплачиваемую должность может осуществляться только с письменного согласия работника.

Сотрудник пишет заявление, в котором выражает согласие на подобный перевод. Образец такого заявления можно посмотреть по ссылке.

Стороны заключают дополнительное соглашение. Основные причины, по которым работники могут добровольно согласиться на понижение в должности:

1. Профессиональная несостоятельность. При неспособности справляться с поставленными задачами, невыполнении плановых показателей, систематическом совершении ошибок сотрудник может самостоятельно принять решение о своем несоответствии занимаемой должности. В этом случае возможен переход на более низкую должность, соответствующую уровню компетентности.
2. Смена сферы деятельности. Сотрудник может принять решение о переходе в другое структурное подразделение, работа в котором в большей степени соответствует его профессиональным интересам и навыкам. В этом случае понижение в должности не является существенным моментом ввиду появления новых перспектив для роста.
3. Личные факторы. Причина перевода может быть личного характера: состояние здоровья, конфликтные ситуации с коллегами, неудобный график работы на занимаемой позиции.

Работник не согласен

Если работник не согласен на перевод, возможны следующие варианты развития ситуации:

1. Работодатель предлагает сотруднику осуществить переход, приводя объективные причины целесообразности такого перемещения. Например, перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность в другой отдел с перспективой последующего повышения. При отсутствии перспектив на текущем месте работник может принять положительное решение относительно перевода.
2. Работодатель аргументирует понижение в должности несоответствием сотрудника занимаемой им позиции. Подобные заключения работодателя должны опираться на официальные результаты аттестации сотрудников. Ст. 81 ТК допускает расторжение трудового договора с работником при несоответствии им занимаемой должности, если отсутствует возможность перевода сотрудника (с его письменного согласия) на иную подходящую работу в рамках его организации. Иными словами, если сотрудник, не прошедший аттестацию, отказывается от перехода на нижеоплачиваемую позицию, работодатель вправе его уволить.
3. Работодатель осуществляет перевод по причине сокращения штата. Должность, занимаемая сотрудником до сокращения, упраздняется. В результате он оказывается перед выбором: попасть под сокращение и лишиться работы либо согласиться на сохранение работы с понижением в должности.

Загрузка…

Перевод работника на нижеоплачиваемую должность

По разным причинам у работодателя может возникнуть необходимость временно или на постоянной основе перевести работника на другую должность. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя? Обязательно ли в этом случае получить согласие? Давайте разберемся.

Изменение условий трудового договора

Изменение условий работы, в том числе перевод на другую должность, возможен при соглашении работодателя и работника. Однако предусмотрены некоторые исключения.

Можно перевести работника на другую работу, не получая его согласия. Важное уточнение: сделать это можно только временно и при возникновении чрезвычайных обстоятельств.

То есть при возникновении катастрофы, чрезвычайного события, производственной аварии можно перевести работника на другую работу, но временно, не более чем на месяц.

Но и в этом случае, если перевод на нижеоплачиваемую должность – без согласия работника, платить, согласно трудовому законодательству, во время этого перевода конкретному переведенному сотруднику придется не менее среднего заработка на его прежней должности.

Перевод работника на другую работу может понадобиться по причине проблем со здоровьем – в соответствии с заключением врачей. Возможно ли в данном случае осуществить перевод работника на нижеоплачиваемую должность?

Если перевод работника необходим временно (временным считается перевод на срок менее 4 месяцев), но работник не согласен или в компании нет подходящих рабочих мест, то необходимо отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей, но сохранив должность.

То есть перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя без согласия работника осуществить нельзя.

Если необходим более длительный или постоянный перевод, в случае отказа работника или отсутствия подходящей работы в компании, трудовой договор прекращается.

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении

При процедуре сокращения штата, до увольнения работодатель должен предложить работникам перевод на другие рабочие места. Это может быть работа, соответствующая квалификации работника, но может быть и работа, требующая меньшей квалификации и работа с заработной платой ниже, чем получал работник. Обязательным условием в этом случае является отсутствие медицинских противопоказаний.

В свободной форме работодатель составляет документ, в котором предлагает вакантные должности. Осуществляется перевод на нижеоплачиваемую должность с согласия работника. Чтобы работник мог отметить свое согласие или несогласие, в документе стоит предусмотреть для этого специальную строку.

Данный документ составляется работодателем в двух экземплярах, один отправляется работнику, а другой остается у работодателя с подписью работника. Этот экземпляр, в случае возникновения вопросов, будет являться доказательством того, что работодатель предлагал работнику перевод. Если работник не принимает перевод на другую работу, необходимо оформить его отказ письменно.

Подтверждением отказа может служить отметка в документе с предложением вакансий, полученном от работодателя.

Таким образом, перевести работника на должность с меньшей зарплатой возможно при его согласии на перевод, даже если его должность сокращена.

Кроме того, в компании может случиться ситуация, при которой некоторые условия труда, отраженные в трудовом договоре, могут измениться. Об изменениях и вызвавших их причинах, работодатель должен оповестить работника не менее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен с этими изменениями, то работодатель обязан предложить ему перевод, возможно, и на должность с заработной платой меньше.

Если работодателю нечего предложить работнику или работник отказывается от перевода, трудовой договор расторгается. 

Как перевести работника на нижеоплачиваемую должность

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала.

Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров.

Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты?

Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие.

В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода.

Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется.

Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).

Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т. д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают два варианта:

1. сократить должность (штатную единицу), на которой ранее работал сотрудник, и предложить ему работу на другой должности в другом структурном подразделении (положения ст. 49-2 КЗоТа);
2. перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).

Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому издание решило уделить внимание процедуре перевода.

По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. То есть выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.

Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).

Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т. е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.

Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. То есть за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.

Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен.

Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя.

Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (п. 31 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению — издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п.

4 ст. 20 Закона «О занятости населения»).

Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом издания указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника.

В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести.

Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.

Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачивать работнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам — на протяжении 2 месяцев.

Заключение

Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.

Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.

В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т. д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.

Каковы основания перевода работника на нижеоплачиваемую работу и как при этом рассчитать ему зарплату? — Советы юриста — АНГАРД.РФ

Перевод работника на нижеоплачиваемую работу у того же работодателя в общем случае возможен только с согласия работника.

В отдельных случаях работнику гарантируется оплата труда не ниже средней заработной платы по прежней должности.

В соответствии со ст. ст. 60 и 72.

1 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Перевод работника на нижеоплачиваемую работу может быть обусловлен различными причинами: личной инициативой работника, инициативой работодателя, в том числе в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, медицинскими показаниями и др. Также подобный перевод в ряде случаев может являться альтернативой отстранения от работы или увольнения.

Перевод по соглашению сторон

Перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным.

Постоянный перевод в общем случае допускается по соглашению сторон. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

При временном переводе работника на другую работу по соглашению сторон оплата его работы по новой должности производится в общем порядке (т.е. согласно штатному расписанию по занимаемой должности, на которую он переведен).

Основанием для подобного перевода будет являться обоюдное согласие сторон трудового договора на выполнение работником нижеоплачиваемой работы.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без согласия работника только в исключительных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает перевод работника на срок до месяца при наличии чрезвычайных ситуаций. Данная норма не содержит исчерпывающего перечня таких оснований.

К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнения, землетрясения, голод, эпидемии, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод работника без согласия работника на срок до месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 данной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

ТК РФ не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер: это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст.

220 ТК РФ работник вправе отказаться от перевода только в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Продолжительность подобного одного (каждого) перевода на другую работу не должна превышать месяца.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод по медицинским показаниям

В соответствии с медицинским заключением и с письменного согласия работника работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Исходя из смысла данной статьи работодатель обязан предложить работнику, нуждающемуся во временном сроком до четырех месяцев или постоянном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, любую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

При переводе работника в соответствии с медицинским заключением на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Перевод беременных женщин и женщин, имеющих детей

Кроме того, в соответствии с медицинским заключением работодатель обязан перевести беременную женщину на иное место работы, если ее работа связана с влиянием неблагоприятных факторов на производстве, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Беременные женщины, у которых срок трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истекает в период беременности, с их письменного согласия переводятся до окончания беременности на другую работу, в том числе нижеоплачиваемую или нижестоящую (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Также женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).

Перевод в случае административного приостановления деятельности или временного запрета деятельности

На время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности по причине нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 220 ТК РФ).

Перевод по прочим основаниям

В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (в частности, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия) он с письменного согласия может быть переведен на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). В противном случае работник подлежит отстранению от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Работник может быть переведен на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), если он выразил несогласие на работу в новых условиях, обусловленных изменением организационных или технологических условий труда (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от нее трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Также работник может быть переведен с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) в случае сокращения численности или штата, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, и по некоторым другим причинам (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ). Если работник согласился на перевод, увольнение по соответствующим основаниям не производится.

Оплата труда в указанных случаях производится по новой должности, на которую переведен работник.

Расчет среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу

Для исчисления средней заработной платы, в том числе и в тех случаях, когда при переводе на нижеоплачиваемую работу подлежит сохранению средний заработок по прежней работе, следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение № 922).

Для расчета среднего заработка учитываются выплаты за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 922).

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения № 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок во всех случаях, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок = средний дневной заработок x количество рабочих дней, подлежащих оплате.

Средний дневной заработок (кроме отпусков) = сумма заработной платы за отработанные дни в расчетном периоде / количество фактически отработанных в расчетный период дней (п. 9 Положения № 922).

Чтобы определить сумму к оплате, необходимо средний дневной заработок умножить на количество отработанных дней в конкретном месяце по новой должности.

При суммированном учете рабочего времени по прежней работе средний заработок может быть исчислен следующим образом:

Средний часовой заработок по прежней работе = сумма заработной платы за расчетный период / количество отработанных часов за расчетный период.

Средний заработок по новой должности = средний часовой заработок умножается на количество рабочих часов, отработанных по новой должности.

Д.Н. Конькова Министерство труда и социальной защиты

Российской Федерации