• В жизни компании может настать момент, когда без присоединения к другому предприятию не обойтись.
• Зачастую этот процесс — единственная альтернатива полной ликвидации убыточной фирмы.
• Перемены прежде всего отображаются на работниках фирмы.
• В законодательстве прописан алгоритм действий, который необходимо соблюдать работодателю, чтобы не нарушить права своих сотрудников.

Скрыть содержание

Что это за изменение?

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

1. Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.
2. Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, АО, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.
3. Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Важно. Ни одна из форм реорганизации компании не считается уважительной причиной для увольнения служащих. Увольнение возможно только по личной инициативе сотрудника, которого не устраивают новые условия. Эта норма закреплена в статье 75 ТК Российской Федерации.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

1. Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
2. Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
3. Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.
4. Предложить служащим, которые подлежат сокращению, другие свободные вакансии на новом предприятии, если такие имеются. Это могут быть должности ниже по заработной плате и квалификации.
5. Если труженик отказался от предложенных вакансий или таковых не имеется, работник увольняется в момент, когда наступает реорганизация.
6. Составляется соответствующий приказ об увольнении.
7. В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.
8. Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 этого кодекса.

Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату — она должна точно определяеть день начала реорганизации.

Нужно обязательно составить такие документы:

1. Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
2. Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.



3. Приказ о создании соответствующей комиссии.

   Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

   Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

4. Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
5. Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями. В уведомлении указывается срок, который остается у персонала для работы на предприятии.
6. Также извещается профсоюзный орган, если такой имеется на фирме. Составляется уведомление с соответствующей информацией. Глава профсоюзного органа оставляет на документе свою роспись.
7. Уведомительное письмо для центра занятости, в котором указываются планы по сокращению персонала. Эта информация должна быть в учреждении за 3 месяца до сокращения.
8. Акт с предложением о переводе на другие вакансии, которые есть на предприятии. Акты составляются несколько раз с момента извещения о сокращении. Первый документ оформляется во время сообщения о сокращении. Через месяц создается аналогичный акт. В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.
9. Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
10. Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.

Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

В случае любых государственных проверок и комиссий важно, чтобы вся необходимая документация была в наличии на предприятии.

Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса.

Сюда можно отнести работников, которые:

• находятся в отпуске;
• пребывают в статусе временной нетрудоспособности;
• беременные женщины;
• женщины в декрете;
• женщины, которые воспитывают детей до 3 лет (или до 6 лет, если медицинский работник подтвердил, что ребенок нуждается в домашнем уходе);
• одинокие матери или отцы, которые воспитывают ребенка младше 14 лет;
• родитель ребенка-инвалида младше 18 лет;
• члены профсоюза;
• младше 18 лет — их нельзя увольнять без согласия местной комиссии по делам несовершеннолетних.

Гарантии сотрудникам

Статья 179 ТК гласит, что в период сокращений преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
• выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
• за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
• иные выплаты, предусмотренные в договоре.

Ответственность работодателя за нарушение ТК

Если трудовые права сотрудника нарушены, он в любое время сможет пожаловаться на своего работодателя в контролирующие органы. Это может быть прокуратура либо государственная инспекция труда.

Наемщику зачастую грозит административная ответственность. Этот вопрос регулирует статья 5 ТК РФ.

Предусмотрены следующие виды наказаний:

• штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
• приостановление работы предприятия на 90 суток;
• денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.

Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения — это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

22.05.2018

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

• трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
• если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
• каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

• не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

• при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
• учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
• правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
• по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

• не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.
  Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

• сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
• граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
• сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
• граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
• инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
• специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию

Особенности увольнения при реорганизации предприятия

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации

1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Основания для увольнения

• сокращение численности и штата;
• смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
• нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

• женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
• работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
• работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

• заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
• компенсация неиспользованных дней отпуска;
• премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
• выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
• также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

• При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.
• Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.
• При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Сокращение при реорганизации в форме присоединения


Российское законодательство предусматривает особые способы правового регулирования сокращения штата при реорганизации в форме присоединения. При этом как самим работодателям, так и их специалистам по кадровому делу и простым сотрудникам следует досконально изучить порядок сокращения при реорганизации путём присоединения, так как нарушение действующего законодательства может повлечь негативные последствия для любой из сторон трудовых взаимоотношений.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения — правовые нормы

Непосредственно процесс реорганизации компании регламентируется Гражданским кодексом, Трудовой кодекс регулирует его влияние на отношения с сотрудниками, Налоговый кодекс рассматривает обязательства по уплате налогов, другие федеральные нормативные документы — устанавливают и иные принципы проведения данной процедуры.

Однако в целом, чтобы понять, как именно проводить сокращение при реорганизации путём присоединения, будет достаточно ознакомиться с нормативными положениями следующих документов и актов:

• ФЗ №129 от 08.08.2011 устанавливает конкретные принципы проведения процедуры государственной регистрации реорганизации, согласно которому она проводится в тот день, когда ликвидируются непосредственно присоединяемые компании.
• Ст.57 ГК РФ определяет само понятие реорганизации, даёт ему трактовку, а также устанавливает единственно допустимые формы, в которых данная процедура может осуществляться.
• Ст.58 ГК РФ регулирует принципы, обеспечивающие преемственность субъектов хозяйствования в рамках проведения реорганизации с передачей обязательств и прав.
• Ст.60 ГК РФ устанавливает обязательные гарантии для кредиторов — к таковым относятся и сотрудники каждого из участвующих в реорганизации предприятий.
• Ст.72.1 ТК РФ посвящена правовому регулированию перевода сотрудника на иную работу, который в обязательном порядке будет проводиться в рамках проведения реорганизации, если таковой работник трудится в одном из присоединяемых предприятий. При этом необходимо учитывать, что в данной ситуации не действуют нормативы этой статьи, допускающие перевод только при согласии сотрудника — при отказе от перевода этот работник может быть уволен в соответствии с нормативами ТК РФ.
• Ст.74 ТК РФ рассматривает изменение условий трудового договора, которое также будет происходить в случае реорганизации компании. При этом условия договора работников на прежних рабочих местах, если смены названия или собственника основной компании не происходит, равно как и другие аспекты их труда остаются неизменными, могут не пересматриваться. Однако для трудящихся присоединяемых компаний обязательно проведение изменений условий договора как минимум в связи с изменением фактического работодателя.
• Ст.75 ТК РФ устанавливает порядок оформления перехода прав собственности и его влияние на трудовые взаимоотношения, давая работником право прекратить трудовую деятельность с новыми собственниками, а работодателю — позволяя разорвать трудовые договора с директором, его заместителями и главными бухгалтерами, не прибегая к проведению непосредственно процедуры сокращения.
• Ст.77 ТК РФ перечисляет основания, согласно которым могут расторгаться трудовые договора и прекращаться взаимоотношения работодателей и трудящихся.
• Ст.81 ТК РФ регулирует порядок проведения увольнения по инициативе работодателя — к этой категории в полной мере и относятся все случаи сокращения при реорганизации в форме присоединения.
• Ст.82 ТК РФ обязывает работодателей сообщать о проводящемся на предприятии сокращении работников в профсоюз.
• Ст.178 ТК РФ устанавливает понятие выходного пособия и принципы его выплаты — оно является обязательным для сотрудников, увольняемых при сокращении штатов при реорганизации в форме присоединения и в любых иных случаях сокращений.
• Ст.179 ТК РФ перечисляет категории сотрудников, которых следует оставить на работе в преимущественном порядке при принятии решения о сокращении части трудящихся с одинаковой должностью и квалификацией.
• Ст.180 ТК РФ гарантирует дополнительные права для тех трудящихся, которых увольняют из-за сокращения в компании, в том числе и после реорганизации в виде присоединения.
• Ст.261 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на увольнение ряда категорий работников по инициативе работодателя.

Как производится сокращение штата при реорганизации в форме присоединения — порядок действий

Учитывая достаточно жесткие нормативы, касающиеся защиты прав трудящихся, чтобы у работодателя или его кадровых сотрудников не возникло никаких проблем в случае сокращения штата при реорганизации путём присоединения, необходимо хорошо ознакомиться с законодательством. Вкратце — в общих случаях может пригодиться следующий порядок действий:

1. Сотрудники присоединяемой организации уведомляются о предстоящем изменении условий трудового договора после присоединения к новой компании. Это уведомление работникам необходимо направить как минимум за два месяца до даты присоединения.
2. После фактического присоединения компании и изменений трудового договора, можно начинать непосредственно проведение процедуры сокращения трудящихся. При этом работников о предстоящем сокращении следует уведомить также за два месяца.

Следует помнить о том, что законодательство требует соблюдения прав работников в рамках сокращения после реорганизации в форме присоединения. Так, начинать процедуры сокращения конечный работодатель может только по факту регистрации перехода прав собственности и соответственно, любые уведомления о сокращении, направленные до этой даты не считаются действительными.
 

Учитывая подобные сложности, сам сокращение при реорганизации путём присоединения является достаточно неприятной процедурой в том числе и для кадровых отделов компаний.

Поэтому по возможности работодателям следует искать альтернативные пути прекращения взаимоотношений — по взаимному согласию, по причине изменения условий трудового договора или же мотивировать работников на написание заявления на увольнение по собственному желанию.

Сокращение при реорганизации путем присоединения — ограничения и нюансы

В случае, если планируется проведение сокращения при реорганизации путём присоединения, работодателям следует учитывать тот факт, что сотрудники присоединяемой организации пользуются всеми гарантиями и правами, предоставляемыми трудовым законодательством в общих случаях. Единственным исключением могут стать работники, занимающие должности директора, его заместителей и главного бухгалтера — их новый собственник имеет право уволить по своей инициативе, но также с выплатой выходного пособия, причем предусмотренного непосредственно заключенными с ними трудовыми договорами, но в размере не меньшем, чем трехмесячный средний заработок.

Также, однозначно запрещается сокращение беременных женщин, вне зависимости от их должности.

Причем за проведение такой процедуры предусматривается не только административная ответственность как за нарушение трудового законодательства, но и уголовная, налагаемая на виновное в сокращении лицо.

Нельзя сокращать также женщин с детьми до трех лет, матерей-одиночек и женщин, воспитывающих детей-инвалидов.

В случае проведения сокращения при реорганизации путём присоединения, работодатель также обязан предоставить работникам возможность трудоустройства на иные вакантные места в компании.

Выплата выходного пособия обеспечивается в установленном законодательстве размере от 2 до 4 средних заработков по прежнему месту работы.

Так как к новому работодателю переходят все обязательства присоединяемых компаний, он также обязан выплатить все задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованных отпусков и фактически заработанные сокращаемыми работниками средства.

(40

Трудовые отношения при реорганизации учреждения

Что такое реорганизация юридического лица, знают, наверное, все. В государственных учреждениях она проводится даже чаще, чем в коммерческих организациях.

Как правило, реорганизация связана с изменением организационно-правовой формы (когда, например, унитарное учреждение становится казенным), сменой собственника имущества учреждения, объединением нескольких организаций в одну и т.д. Данный процесс затрагивает не только организационные и финансовые отношения, но и трудовые.

Что такое реорганизация? В каких формах она может происходить? Какие обязанности по отношению к работникам возникают у работодателя? В каких случаях они подлежат увольнению? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Реорганизация и ее формы

Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует. Однако, как ее определяют некоторые специалисты, это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходят одновременно создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.

• Согласно ст. 57 и 58 ГК РФ реорганизация юридического лица осуществляется в следующих формах:
• — слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;
• — присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;
• — разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц;
• — выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;
• — преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).

О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте — Постановлении Правительства РФ от 26.07.

2010 N 539 «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений».

Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.

Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.

В силу ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Трудовые отношения

В статье 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности.

Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.

Смена собственника имущества организации согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» — это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

Сокращении при реорганизации компании в форме присоединения

Рассмотрим сокращение при реорганизации предприятия в форме присоединения с точки зрения гражданского и трудового права.

Нормативные акты

Предлагается процедура оформления и раскрытие содержания кадровых документов, необходимых для ведения грамотного делопроизводства при сокращении.

Правовыми источниками при проведении реорганизации в виде присоединения являются:

1. ГК РФ ст.57-60.2;
2. профильный закон, специфичный для юридических лиц определенной организационно-правовой формы, например, законы, регулирующие НКО, ООО или АО;
3. закон о защите конкуренции;
4. закон о госрегистрации юрлиц и индивидуальных предприятий;
5. учредительные документы юридического лица;
6. решение учредителя о реорганизации;
7. приказ руководителя об организационных мероприятиях для осуществления реорганизации.

В соответствии с ГК РФ, реорганизация имеет несколько форм:

1. присоединение,
2. слияние,
3. разделение,
4. выделение,
5. преобразование.

Эта процедура производится по инициативе предприятия в согласии с решением учредителей или исполнительного органа, согласно учредительным документам организации, либо принудительно в соответствии с решением суда или других надзорных органов, например, антимонопольного комитета.

Форма присоединения

Рассмотрим особенности присоединения, при котором одна организация присоединяется к уже существующей другой, с прекращением впоследствии деятельности первой. Поэтому случай с принудительной реорганизацией к присоединению не применяется.

Действия, предпринимаемые реорганизуемым предприятием, выглядят следующим образом:

1. Принятие решения о реорганизации учредителем. Если учредитель единоличный – документ будет называться решением, в случае, если учредителей больше одного, созывается общее собрание учредителей, решение оформляется в форме протокола. В решении определяется порядок, сроки, организационные мероприятия и ответственные должностные лица.
2. Информирование регистрирующего органа о проводимой реорганизации для внесения соответствующей отметки в ЕГРЮЛ. Это необходимо осуществить в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения о реорганизации. Бланк имеется в приложении к Закону о государственной регистрации юридических лиц по этой ссылке.
3. Размещение информации о реорганизации в соответствующем государственном журнале о госрегистрации на сайте vestnik-gosreg.ru.
4. Для компаний, занимающих более 35% рынка, или если сумма активов превышает 7 миллиардов рублей, необходимо получение согласия антимонопольной службы, подробности в ст.28 Закона о защите конкуренции.
5. Направление уведомительных писем контрагентам: кредиторам и дебиторам о проводимой реорганизации, с указанием срока предъявления финансовых требований и информацией о правопреемнике.
6. Письменное распоряжение руководства об утверждении мер по реорганизации со ссылкой на решения учредителей, осуществляемых юридическим подразделением, бухгалтерией и кадровой службой. Отдельное внимание уделяется разработке мер по сокращению, подробности – во втором разделе статьи.
7. Составление передаточного акта в соответствии с ГК РФ, законом о бухучете и соответствующими методическими указаниями Минфина. Хотя при присоединении составление передаточного акта законодательством не требуется, поскольку активы и пассивы присоединяемой организации передаются правопреемнику в полном объеме, для последнего имеет смысл требовать его оформление для предотвращения разногласий впредь.
8. Разработка и последующее утверждение договора о присоединении реорганизуемого предприятия к правопреемнику.
9. Расчет с сотрудниками, кредиторами, бюджетом, закрытие счетов.
10. Направление заявления в регистрирующий орган с договором присоединения.

Предприятие считается реорганизованным, как только оно будет исключено из ЕГРЮЛ. Как видно, реорганизация требует большого количества усилий, времени и знаний. Далее разберемся с судьбой ценного ресурса предприятия – кадрами.

Организационные меры по сокращению

Формально реорганизация не может служить основанием для окончания трудовых отношений. Руководству реорганизуемого предприятия нужно иметь это в виду. Основанием является сокращение численности или штата. При этом следует различать эти понятия.

Сокращение численности – это уменьшение сотрудников, занимающих определенную должность. Например, водителей было 9, стало 5. А сокращение штата – это удаление единицы должности из штатного расписания полностью, в данном случае водителя, т. е. сократят всех 9 водителей.

Порядок сокращения регулируется ТК РФ. Законодатель максимально защитил права трудящихся, предусмотрев ряд льгот и гарантий.

После принятия решения учредителем о реорганизации, руководитель предприятия занимается следующими мероприятиями:

1. Издает общий приказ по предприятию о предстоящем сокращении штата при реорганизации, где среди прочего предусматривается учреждение комиссии по сокращению сотрудников. Поскольку речь ведется о сокращении на реорганизуемом предприятии, которое прекратит существование после присоединения, работодатель не утверждает новое штатное расписание – вакантные должности будут определяться по кадровым документам организации-правопреемника.
2. Оповещает внутренний профсоюз и службу занятости за два месяца, а в случае глобального сокращения – за три.
3. Поручает отделу кадров индивидуально уведомить сотрудников под роспись о мероприятиях, разъяснить права и гарантии, предложить имеющиеся вакансии из штатного расписания организации-правопреемника, оформить согласно ТК РФ прекращение трудовых отношений с отказавшимися работать у правопреемника сотрудниками.
4. Возлагает на бухгалтерию произведение причитающихся выплат.

Обратите внимание на вышеуказанные различия между сокращением численности и штата, и то, что в виде основания в трудовой всегда указывается сокращение, а не реорганизация.

Льготы и гарантии при сокращении

При сокращении ряд сотрудников имеет право на льготное отношение, предусмотренное Трудовым Законодательством. Так, при возможности сохранить рабочее место, работодатель должен отдать предпочтение более опытному специалисту с точки зрения квалификации, категории, образования и стажа.

Предложение других работ сотруднику оформляется письменно, повторяется неоднократно до полного прекращения трудовых отношений – сокращения. В правоприменительной практике предлагают три раза, законом эта процедура не раскрывается.

Как было отмечено выше, когда происходит сокращение, законодатель обязывает работодателя выбирать сотрудников, материально зависимых от наличия работы в большей степени, по сравнению с молодыми, здоровыми и одинокими сотрудниками без финансовых затруднений, например, теми, кто:

• имеют детей с различными тяжелыми заболеваниями;
• иждивенцев;
• получили профзаболевание у этого работодателя;
• являются обладателями воинских званий и почестей;
• пострадали от Чернобыльской аварии и т. д.

Беременные, женщины в декрете, родители-одиночки не подлежат сокращению. Их необходимо будет трудоустроить у правопреемника на ту же должность или другую, соответствующую состоянию здоровья, по согласию сторон.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном из-за болезни или травмы, уведомляются после выхода на работу; срок их уведомления также составляет два месяца.

Исключение составляют сотрудники, оформившие листок нетрудоспособности для ухода за ребенком; уведомление в таком случае им вручается наравне со всеми.

Приказ по предприятию о сокращении

Приказ руководителя об организации сокращения оформляется следующим образом:

1. на бланке организации;
2. с датой, номером;
3. заглавие: приказ о проведении организационных мер для сокращения штата на предприятии;
4. причина или цель: в целях выполнения решения учредителя о реорганизации в форме присоединения (реквизиты: дата, номер) и выполнения мер, направленных на сокращение сотрудников, и т. д.;
5. учреждение комиссии для сокращения сотрудников в следующем составе: директора, юриста, отдела кадров, члена профсоюза и т. д.;
6. поручение руководителю отдела кадров письменно сообщить соответствующим сотрудникам о сокращении, разъяснить права и гарантии в соответствии с ТК РФ, а также направить информацию в службу занятости и профсоюз о сокращении;
7. поручение главбуху произвести итоговый расчет с сокращаемыми работниками;
8. возложение контроля над исполнением на руководителя;
9. подпись, ФИО, должность и печать;
10. ознакомление руководителя отдела кадров – подтверждается подписью.

Уведомление сотрудников

Уведомление сотрудника о сокращении не имеет законодательно установленного образца, поэтому составляется в произвольной форме с указанием следующих положений:

1. дата, номер;
2. ФИО сотрудника и должность;
3. сообщение о сокращении согласно решению учредителей, приказу руководителя по предприятию (реквизиты) и ТК РФ;
4. указание даты сокращения (минимум через два месяца после вручения уведомления);
5. пояснение гарантий, законодательно предусмотренных для сокращаемых работников, относительно компенсации, права заменить трудовые отношения пропорциональной оплатой до истечения двух месяцев с оплатой и т. д.;
6. приглашение на вакантную должность из штатного расписания правопреемника, если таковая имеется;
7. подпись, ФИО и должность руководителя, печать;
8. подпись, ФИО и должность работника, дата.

Бывает, что сотрудники, из своих соображений, отказываются получить и расписаться в уведомлении. В таком случае составляется акт об отказе, который подписывают два свидетеля.

Внесение записи в трудовую книжку

Оформление трудовой книжки осуществляется уполномоченным работником в соответствии с инструкцией № 69 и правилами №225.

Внесенная отметка о прекращении трудовых отношений в трудовую книжку сокращенного сотрудника должна отражать, что трудовые отношения прекращены со ссылкой на «2 пункт первой части 81 статьи ТК РФ«.

В случае отказа сотрудника от предлагаемой вакансии, оформленного соответствующим образом, отметка в трудовой будет основываться на «7 пункте 77 статьи ТК РФ«. Запись вносится полностью, без сокращений.

Причитающиеся выплаты

В соответствии с Трудовым Законодательством, сокращаемым сотрудникам полагаются следующие компенсационные выплаты:

1. выходное пособие, равное среднему окладу за месяц;
2. сохранение оклада в период поиска работы в размере двух окладов, включая выходное пособие, которое указано выше;
3. оклад за третий месяц, при решении, принятом соответствующей службой занятости, по сотруднику, зарегистрированному в ней не позднее 14 дней со дня окончания трудовых отношений с реорганизуемым предприятием.

• Для того чтобы получить оклад за третий месяц, сотруднику нужно зарегистрироваться в вышеуказанной службе.
• В последний день работы сотруднику под роспись выдается трудовая книжка и расчет.
• Как видно из выше изложенного, реорганизация и сокращение по отдельности не зря считаются сложными процессами, тем более, если имеет место параллельное проведение обеих процедур.
• Синхронная работа грамотных юристов, бухгалтеров и кадровиков является залогом выполнения указанных мероприятий в соответствии с законодательством.

Наверх ↑

← Процесс увольнения сотрудника по соглашению сторон → Увольнение работника по причине смерти